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從2015年初開始，小李(化名)每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。小李是石油系統的一名員工。與降薪感受相印證的是網上流傳的一家石油公司的人事部文件《關于下達2015年度工資總額預撥計劃的通知》。 文件稱“結合低油價下嚴峻的生產經營形勢，統一按照各單位2014年工資總額實發數的85%核定。”受經濟形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統，中國鐵路總公司、神華集團都下調了工資。(7月19日《中國青年報》) 無一例外，從目前看到的報道看，所有宣布降薪的央企包括部分地方國企，降薪都和經濟形勢和企業效益有關。 當然，這樣的做法并非第一次，就像國資委首席專家李錦分析的，2008年金融危機時，有些國企也發布了降薪要求。但在當時，部分國企降薪執行不力，甚至沒有兌現。 不僅如此，此后幾年，國企薪酬改革進步不大，國企高薪的問題一直沒有得到根治。不同在于，7年之后的今天，不少國企再次宣布根據經濟形勢和企業效益影響降薪，如今有了相對可操作的制度。 從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領導小組審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并于今年開始實施。 央企高管薪酬過高，最受關注，對其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。 從國企的產權結構來說，作為全民企業，在經濟形勢不好的時候，有責任做出更多貢獻。 其中就包括，主動減薪，這是對全民資產的負責。同樣，效益好的時候，特別是國企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應該獲得適當的回報，漲薪。 但無論是降薪還是漲薪，歸根結底需要有章可循，不能是一直企業自覺或反貪腐高壓下的被動作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國企降薪只是一陣風。 目前，只是有了國企高管薪酬改革總的方案，細則還有待完善，國企職工薪酬改革也才剛剛開始。無論如何，改革序幕終于拉開。 就當下而言，降薪后，雖然一些國企職工不高興，甚至有消極情緒，但長遠看對國企是有利的。而且，實事求是地說，相對過去國企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進步。 過去干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業的經營情況，更有利于調動職工民主參與的積極性。但要實現這一目標，還需要將國企效益和職工薪酬包括國企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來。 值得注意的是，雖然部分央企已經開始降薪，但是公眾僅僅通過媒體的少量不全面報道才知曉。 而理論上說，國企職工、高管薪酬和公務員薪酬一樣，應該向社會公開，成為一種剛性約束。任何國家國企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。 但做得較好的經驗是類似的，就是給國企建立起現代企業制度、監管體制、激勵機制。完善這些制度的過程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權、表達權、參與權、決策權。若此，國企薪酬過高的問題有望得到較好解決。